「就業規則変更に伴う手続き」について共通認識を持ってもらうため、解説として以下に掲載します。
１．職場代表とは
職場における就業規則の改定には労働者の過半数の信託を受けた代表者が労基署に対して届け出る「変更届」に対して賛成・反対どちらに対しても意見書を添えることができる。もちろん労働者の意見を集約したものであることが前提となる。
現実 反対意見を添えても労基署はほとんどまともに読みもせず「変更届」を受理する。（浦安校における「変形労働時間の届出」がよい例。反対意見を添えたにもかかわらず労基署は無視） また、過去の本学園がやったように職場代表を決めずに誰かが勝手に押印して届け出るという違法行為が行われる。
このような物事の取り決めを「労使協定」と呼ぶが「労使協定」は全ての職場労働者に対して有効となる。これに対して「労働協約」と呼ばれるものがあるがこちらは「労働組合」だけが締結することができる。が、その効力は組合員が労働者の４分の３を超えた場合には自動的に全ての労働者に適用される性格を持つ。逆に言えば４分の３を超えなければ「組合員にのみ」適用されるということとなる。また、通常は過半数を超えた「労働組合」とだけ「労働協約」を締結できるものであるが「労使」ともに（特に当局が）認めた場合は過半数には縛られず締結することが可能。
２．不利益変更とは
その言葉どおり、労働者に対して不利益となる就業規則の変更（改定）を意味する。 就業規則を変更する際にはこの「不利益変更」のそしりを避けるため、当局は変更するにあたり充分な根拠を元に労働者に対し「理解を得る」努力をしなければならない。
現実 組合ＨＰにもあるように説明不足で多くの職員が納得してないにもかかわらず再三にわたる質問に根拠を示さず、まともな根拠となる財務三表も提示しないのが本学園の現実。これを「不当労働行為」または団交の場合には「不誠実団交」という。１５年度の給与全面改定のときのように地方労働委員会「地労委」に申し出ても調停で終わる。「地労委」で出た結論はなんら法的な強制力を持たない。
３．何か方法は
Ａ．あくまでも学園との話し合いで「理解」を求め、撤回を望む。
Ｂ．１５年度のように「地労委」に訴えて時間をかけて「調停」を望む。
Ｃ．強制力を持つ「裁判」で争う。ただし「判決勝訴」してもその判決が有効となり、適用を受けるのは原告になった職員だけとなる。通常、常識的な経営者ならば全ての労働者に対して適用するが何を求めて「訴訟」をおこすかによる。例えば過去の「賞与格差」に対して「返還訴訟」を起こして勝ち取れば、それは原告だけに適用してくることも考えられる。（もともと、法的には「原告」だけに対する判決だから）また、就業規則の変更に対して「訴訟」を起こし、勝訴すればこれは当然全ての労働者に対して適用されるだろうと考える。
４．代表を決める。決めない。他校では・・・（いろいろなやり方が考えられるが）
Ａ．あくまでも代表者を決める会議を「説明不足」を理由に開催しない。
その際に考えられる学園の対応・・学園が昔のように勝手に代表者を選任して届け出る。完全に違法行為。（やってくれたら裁判有利）
Ｂ．代表者会議を開催したが「代表者選出」ができない。
代表者選出の成立基準
・挙手、投票等において「過半数」を超えることが明らかであると確認される方法でなければならない。－＞「合法成立」となる。
・拍手でだいたい過半数。－＞「違反不成立」となる。管理職が同席することも認められない。
・学園管理者からの指名。－＞「違反不成立」加担した者も罰せられる？可能性は大・・・かな（笑）
Ｃ．代表者を決めて話し合い。
学園は代表者だけと話し合えばよい。そこで決裂しても「代表者と話し合ったが同意を得られなかった」ということで「意見書」を添付することなく労基署に届け出ることができる。これは「合法」となる。
※ホームページ掲載に当たり、一部レイアウトの変更をしました。
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